Koncept som svävar fritt

Sedan några år tillbaka satsar Stockholms stift på ett program för ledarutbildning, det så kallade K-konceptet. Det ersätter programmet Samsyn, vars grundbult var att identifiera olika roller inom Svenska kyrkans organisation.

Det nuvarande programmet bygger på en idé utvecklad av organisationskonsulten Leif Klingborg och genomförs i samarbete med honom och i samverkan med Göteborgs och Linköpings stift. Målgruppen är kyrkoherdar (som går kursen för sig) respektive medarbetare med ledaransvar och andra anställda med någon form av nyckelroll inom den församling där de arbetar.

Utbildningen kretsar kring deltagarnas personliga utveckling inom ramen för deras yrkesroll, deras ömsesidiga stöd till varandra samt former för att tillsammans med kyrkoherde, kollegor, förtroendevalda och ideella medarbetare driva församlingens arbete framåt. Kursens utformning utgör samtidigt den metod som är avsedd att bli normbildande i församlingarnas målarbete.

Jag har gått utbildningen och vill uppmärksamma det jag uppfattar som programmets svagheter, sådant det genomförs i Stockholms stift. Detta med stor respekt för alla som tagit del av programmet och funnit det fruktbart. Min förhoppning är att programmet framöver ges ett bredare och djupare perspektiv än hittills genom att integrera den gruppdynamiska processen med reflektion kring Svenska kyrkans strukturella förutsättningar och grundläggande syfte.

En erfarenhet av Samsyn var att kyrkoherdarna måste stöttas och i ett brev till kursdeltagarna skriver kursledningen att utbildningen bland annat kommer att ge deltagarna ”möjlighet att utvecklas som stödperson till chefen/kyrkoherden”.

Programmet initierar dock inte någon reflektion kring gränsen mellan rollen som kyrkoherde och den som medarbetare i ledarfunktion. I stället beskrivs syftet med utbildningen i tämligen diffusa ordalag, till exempel med formuleringen ”programmet utgår från det faktiska ledarskapet i församlingen och har till syfte att stärka och utveckla ett samlat ledarskap kring församlingens kyrkoherde”.

Det skapar knappast klarhet i en kyrka som sedan länge brottas med bristande tydlighet kring roller och fördelning av ansvar, något som Arbetsmiljöverket identifierat som en av flera riskfaktorer när det gäller den psykosociala arbetsmiljön.

Programmet sätter medarbetaren i centrum och kretsar kring vad hen uppfattar som sin viktigaste fråga. Detta utan att programmet förhåller sig till det faktum att individens visioner, drivkrafter och tjänst i kyrkan inte är ett personligt projekt, utan står i relation till kyrkans grundläggande uppdrag, sådant det uttrycks i kyrkoordning, församlingsinstruktion, verksamhetsplan och medarbetarnas arbetsbeskrivningar.

Någon reflektion kring hur grupprocessen inom ramen för konceptet förhåller sig till det forum som utvecklingssamtalet mellan chef och medarbetare utgör förekommer inte. Likaså lyser relevanta arbetsrättsliga aspekter med sin frånvaro i programmet.

Slutligen är det besynnerligt att kursdeltagarna i början av en del gemensamma arbetspass förväntas berätta något om sitt privatliv. Greppet handlar om till synes oförargliga samtalsämnen, men hör inte hemma i en kyrka, där tydliga gränser och respekt för andra människors integritet är en del av professionaliteten. Det blir inte bättre för att ambition är att ”samla gruppen”. Målet att skapa öppenhet och gemenskap bland kursdeltagarna kan uppnås på annat sätt och med gemensamt överenskomna spelregler.

Anna Winther
Prästo Osseby församling